Trotz unwirksamer Kündigung nach Drogenkonsum kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

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Die gegenüber einem Gleisbauer ausgesprochene Kündigung wegen Drogenkonsums in der Freizeit ist unwirksam, wenn der Personalrat in der Angelegenheit nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Der Betroffene hat in einem solchen Fall jedoch keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 28.08.2012 entschieden.

Der Kläger war bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) als Gleisbauer beschäftigt. Nach einem Drogenscreening wurden bei ihm erhöhte Cannabinolwerte festgestellt. Der Kläger gab zu, in der Freizeit gelegentlich Canabis zu konsumieren und wurde daraufhin wegen betriebsärztlicher Sicherheitsbedenken entlassen. Die BVG hatte die Kündigung erklärt, ohne den Personalrat ordnungsgemäß zu beteiligen. Auf die dagegen gerichtete Klage gab das Arbeitsgericht dem Kläger aus formalen Gründen Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die BVG hätte den Personalrat ordnungsgemäß beteiligen müssen. Insofern liege – unabhängig von den Kündigungsgründen – eine Unwirksamkeit der Kündigung vor. Die Klage des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung wies das Gericht jedoch ab. Der Kläger werde als Gleisbauer in einem sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt; seine Beschäftigung führe wegen seines Cannabiskonsums zu einem Sicherheitsrisiko, das die BVG nicht eingehen müsse.

LAG Berlin-Brandenburg, Entscheidung vom 28.08.2012 – 19 Sa 306/12; 324/12

(Quelle: Beck online)

ArbG Stuttgart: Kündigungen von Schlecker-Mitarbeitern durch Insolvenzverwalter sind unwirksam

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Die betriebsbedingten Kündigungen durch die Insolvenzverwalter über das Vermögen der Firmen Anton Schlecker und Anton Schlecker XL vom 28.03.2012 sind unwirksam. Dies geht aus drei Urteilen des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 24.07.2012 hervor. Die Insolvenzverwalter hätten jeweils keine hinreichende Auskunft über die Sozialauswahl erteilt, heißt es in den Entscheidungsgründen.

Soll ein Teil der Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, während der übrige Teil der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden soll, wie dies zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigungen für die Insolvenzschuldnerin geplant war, hat die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nach sozialen Gesichtspunkten zu erfolgen. Im Kündigungsschutzprozess ist der Insolvenzverwalter auf Verlangen des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG dazu verpflichtet, die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.

Zwar sei, so das ArbG, die Sozialauswahl gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Ziff. 2 InsO von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, wenn zwischen dem Insolvenzverwalter und der zuständigen Arbeitnehmervertretung ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist, in der die zu kündigen Arbeitnehmer namentlich benannt sind. Die Auskunftspflicht gelte aber auch in solch einem Falle uneingeschränkt. Komme der Insolvenzverwalter dieser nicht oder nicht hinreichend nach, sei die streitige Kündigung ohne Weiteres als sozialwidrig anzusehen.

In den drei entschiedenen Fällen habe der jeweils beklagte Insolvenzverwalter seiner Auskunftspflicht über die vorgenommene Sozialauswahl nicht genügt, befand das ArbG. In einem der Fälle seien – trotz gerichtlichen Hinweises – keinerlei Anlagen vorgelegt worden, obgleich der Schriftsatz hinsichtlich der Sozialauswahl hierauf verweise. In diesem Fall sei der Auskunftspflicht offenkundig nicht Genüge getan worden, rügt das Gericht. In den beiden anderen Fällen fehle es an einer hinreichenden Darlegung, welche Vergleichsgruppen bei der Sozialauswahl gebildet worden seien und wie sich diese voneinander abgrenzen lassen. Unklar sei auch, wie das behauptete Ziel der Schaffung einer ausgewogenen Personal-/Altersstruktur die Sozialauswahl beeinflusst habe und welche betrieblichen Interessen den Insolvenzverwalter zur Ausklammerung an sich vergleichbarer Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl veranlasst haben. Insbesondere sei nicht erläutert worden, wieso mit den beiden Klägerinnen vergleichbare Mitarbeiterinnen, die nach dem angewandten Punkteschema deutlich weniger sozial schutzwürdig seien als die Klägerin, nicht zur Kündigung anstanden und stattdessen der Klägerin gekündigt wurde.

ArbG Stuttgart, Urteile vom 24.07.2012 – 16 Ca 2416/12; 16 Ca 2422/12; 16 Ca 3035/12

Ex-Schlecker-Mitarbeiterin mit Klage erfolgreich vor Gericht

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Nachdem Tausende von gekündigeten Schlecker-Mitarbeitern gegen die Ihnen ausgesprochenen Kündigungen geklagt hatten, wurde nun erstmals auch einer Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat entschieden, dass bei der Sozialauswahl für ihre Kündigung grobe Fehler gemacht wurden, so nach Mitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. „Die Kündigung ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter“, sagte ein Gerichtssprecher.

Das Arbeitsgericht in Heilbronn begründete sein Urteil etwa damit, dass die Klägerin, langjährige Leiterin einer Schlecker-Filiale, einen Fall aufzeigen konnte, in dem eine vergleichbare Beschäftigte mit weniger Sozialpunkten – dazu zählen Alter und Kinder – nicht gekündigt wurde. Zudem habe der Beklagte, die Insolvenzverwaltung, die Sozialauswahl nur unvollständig begründet. Auch der vom Gericht geforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Beschäftigten sei nie eingereicht worden.

Auch andere Gerichte hätten nicht alle Informationen von der Insolvenzverwaltung von Arndt Geiwitz bekommen. Das könne aber an dem logistischen Aufwand bei den bundesweit gut 4.500 Klagen liegen, so der Gerichtssprecher. Es sei möglich, dass sich mehrere Gerichte dem Heilbronner Urteil anschließen.

Ihren Arbeitsplatz kann die Klägerin aber wegen der Abwicklung von Schlecker allerdings nicht zurückerhalten – zur Wochenmitte waren alle 2.800 Schlecker-Filialen in Deutschland endgültig geschlossen worden. Wie die aktuell verbliebenen 13.200 Mitarbeiter dürfte die ehemalige Filialleiterin erst freigestellt werden und dann erneut ihre Kündigung erhalten, sagte der Gerichtssprecher. Aufgrund des Urteils habe sie allerdings das Recht auf rückwirkende Gehaltszahlungen.

Urteil ArbG Heilbronn vom 21.06.2012, Az. 8 Ca 71/12

Aufnahmen aus verdeckter Videoüberwachung in Kündigungsschutzprozess nicht ohne Weiteres verwertbar

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Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch dann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn die Verkäuferin dem Betrieb schon lange (hier: zehn Jahre) angehörte. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden. Dies stellt das Bundesarbeitsgericht klar.

Das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers habe gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren sei, so das BAG. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.

Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stünden Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimme § 6b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht werde aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig.

m zugrunde liegenden Fall hat das BAG die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, soweit diese die Kündigungsschutzklage einer Verkäuferin abgewiesen hat. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr zuletzt als stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Sie hat geltend gemacht, es habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen. Zwar sei die Würdigung des LAG nicht zu beanstanden, die – allein noch im Streit stehende – ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt. Es stehe aber noch nicht fest, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind.

BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11

Schlecker hat Kündigungen an 10.000 Mitarbeiter verschickt – Lohnt sich eine Klage?

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Nachdem die Verhandlungen zwischen dem Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz und den einzelnen Bundesländern über eine Transfergesellschaft gescheitert ist, hat Geiwitz noch am Donnerstagabend gegenüber 10.000 Mitarbeitern die Kündigung ausgesprochen.

Betroffene Mitarbeiter müssen sich nun darüber im Klaren sein, dass sie für eine Klage gegen diese Kündigung ab Erhalt des Kündigungsschreibens nunmehr drei Wochen Zeit haben, andernfalls ist eine Verteidigung gegen die Kündigung nicht mehr möglich.

Inwieweit eine Klage Erfolg versprechend sein könnte, kann nicht für alle Mitarbeiter gleich beantwortet werden. Hierbei sind jeweils die persönlichen und sozialen Voraussetzungen eines jeden Mitarbeiters zu berücksichtigen, wie zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Qualifikation oder bestehende Unterhaltsverpflichtungen.

Die Klage gegen eine Kündigung verschafft dem Mitarbeiter zunächst folgendes: nämlich Zeit!

Aufgrund der Vielzahl der Kündigungen ist Arndt Geiwitz verpflichtet, einen so genannten Sozialplan mit Interessensausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Dieser könnte vorsehen, dass die gekündigten Mitarbeiter für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten. Sollte dies der Fall sein, so würde diese regelung ggf. nur für diejenigen Mitarbeiter noch zur Anwendung kommen, welche innerhalb der 3-Wochenfrist auch Klage erhoben haben.

Ein entscheidender Vorteil einer Klage könnte zudem sein, dass das Schicksal des Schlecker-Konzerns noch nicht besiegelt ist. Sollte ein Investor im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens ein neues Konzept zur Sanierung des Konzerns vorlegen, so würden sich hierdurch unter Umständen auch die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei Schlecker ändern. Dies könnte dann ebenfalls Auswirkungen auf eine ausgesprochene Kündigung haben, so dass diese unwirksam wäre. Auch hier sind aber wieder die konkreten Umstände eines jeden Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Verlieren Sie daher keine Zeit. Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein, so kann sich eine erste Beratung durch einen auf Kündigungen spezialisierten Rechtsanwalt lohnen. Die Kanzlei Berth & Hägele Partnerschaft unterstützt Sie gerne!

Rechtsanwälte Berth & Hägele Partnerschaft

Alexander Berth

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Drohende Kündigungen bei Schlecker – 12.000 Arbeitsplätze in Gefahr!!!

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Nach einer Mitteilung der dpa vom 14.03.2012 stehen die ersten 2000 Drogerie-Filialen, welche von einer Schließung bedroht sind, nunmehr fest.

Während Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz in Oberhof (Thüringen) Verhandlungen mit dem Betriebsrat fortsetzte, sollen die betroffenen Märkte umgehend mit dem Räumungsverkauf beginnen.Die betroffenen Filialen wurden seit Dienstagabend über ihre Schließung in Kenntnis gesetzt. Der Insolvenzverwalter spricht mit den Arbeitnehmervertretern noch über die Prüfung von rund 400 weiteren Läden. Darüber hinaus sollen rund 12 000 Arbeitsplätze wegfallen.

Ob die Mitarbeiter, welche von einer Kündigung betroffen wären, die Möglichkeit haben, stattdessen in eine so genannte Transfergesellschaft wechseln zu können, bleibt weiterhin offen. Folglich ist davon auszugehen, diese Mitarbeiter mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen.

Mitarbeiter, welche eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten unbedingt darauf achten, dass für den Fall, dass sich diese Mitarbeiter gegen die ausgesprochene Kündigung wehren möchten, eine Frist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung einzuhalten haben, um Klage vor einem Arbeitsgericht zu erheben.

Um das Risiko einer Klagewelle zu vermeiden, ist davon auszugehen, dass der Insolvenzverwalter den Mitarbeitern entsprechende Aufhebungsverträge anbieten wird. Diese sollten auf jeden Fall von einem spezialisierten Rechtsanwalt überprüft werden.

Rechtsanwalt Alexander Berth ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und auf solche Fälle spezialisiert.

Wir stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Rechtsanwälte Berth und Hägele Partnerschaft

Ihre Rechtsanwaltskanzlei in Stuttgart

Vertragswidrige Privatnutzung eines Dientshandys

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Wer mit seinem Diensthandy wiederholt private Gespräche führt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Das gilt auch dann, wenn aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich ist.

Ein im Bereich „Transport“ tätiger Hubwagenfahrer erhielt von seiner Arbeitgeberin ein Mobiltelefon zur dienstlichen Nutzung. Das Handy diente zur Kommunikation mit der Einsatzzentrale und weiteren betrieblichen Ansprechpartnern.

Bei mehreren Kontrollen der Abrechnungen durch die Arbeitgeberin fiel auf, dass der Hubwagenfahrer das Mobiltelefon privat nutzte, ohne die dafür vorgesehene private PIN zu nutzen, die das Gespräch als privat kennzeichnet. So führte der Arbeitnehmer unter anderem während seines Urlaubs mehrere Gespräche auf Kosten der Arbeitgeberin. Er wurde vom Dienst suspendiert. Aufgrund seiner Beschäftigungszeit von mehr als fünfzehn Jahren, war eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Die Arbeitgeberin holte die Zustimmung des Integrationsamtes und des Betriebsrates zur fristlosen Kündigung ein.Der Hubwagenfahrer klagte gegen die Kündigung. Er machte geltend, er habe nie vorgehabt, der Beklagten die Telefonkosten tragen zu lassen. Vielmehr sei es zu irrtümlichen Versäumnissen bei der Benutzung der Privateinwahl gekommen.Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt hat der Klage stattgegeben und ausgeführt, die Beklagte hätte den Arbeitnehmer zunächst abmahnen müssen. Auf die Berufung der Beklagten hin hob das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) das Urteil des ArbG Frankfurt auf und wies die Klage ab.

Die unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstandys ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Eine Abmahnung war aus Sicht des Hess. LAG entbehrlich. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, die Arbeitgeberin würde die Privatnutzung dulden. Die unterbliebene oder verzögerte Kontrolle durch die Arbeitgeberin allein führt nicht zu einem Abmahnungserfordernis.

LAG Hamm, Urteil vom 08.09.2011 – 8 Sa 509/11

Kein Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis

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Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand, entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht. Dabei komme es nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Voraussetzung sei aber, dass mit der Gratifikation nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt sei.

Die Klägerin machte die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2009 geltend, die mit der Vergütung für den Monat November zur Auszahlung kommen sollte. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.11.2009 zum 31.12.2009 gekündigt.

Während die Vorinstanzen der Klage stattgaben, hob das Bundesarbeitsgericht auf die Revision des Arbeitgebers das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und wies die Sache zurück. Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden könne, sei abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpfe die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, sei jedenfalls eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und halte der Inhaltskontrolle stand.

Das Landesarbeitsgericht wird laut BAG jetzt aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Arbeitnehmerin hatte hier behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.

BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10

Vertragswidrige Privatnutzung eines Dientshandys

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Wer mit seinem Diensthandy im Urlaub ausgiebig privat telefoniert, muss selbst bei langjähriger Anstellung mit fristloser Kündigung rechnen. Das geht aus einem kürzlich veröffentlichten Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt hervor. In zweiter Instanz wiesen die Richter die Klage eines Hubwagenfahrers gegen die Lufthansa-Service-Gesellschaft (LSG) zurück. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Frankfurt noch die fehlende Abmahnung moniert und den Rauswurf deshalb für unwirksam gehalten.

Der Mann war mehr als 25 Jahre bei der LSG tätig. Um für Kollegen und Vorgesetzte im Dienst auf dem Rollfeld des Flughafens jederzeit erreichbar zu sein, hatte man ihm das Mobiltelefon zur Verfügung gestellt. Nach einem Urlaub erhielt die Firma von dem Netzanbieter eine Rechnung über Auslandsgespräche von mehr als 500 Euro. Zur Rede gestellt, sagte der Mitarbeiter, versehentlich die dienstliche statt die private Pin-Nummer eingegeben zu haben. Vom Gericht musste er sich aber vorhalten lassen, dies offenbar in 113 Einzelfällen verwechselt zu haben, was nicht sehr wahrscheinlich sei.

Eine ausgiebige Privatnutzung eines Diensthandys auf Kosten der Firma sei für den Arbeitgeber stets ein Grund zur fristlosen Kündigung, auch ohne Abmahnung, befand das Gericht. So hätte dem Arbeitnehmer auch ohne entsprechenden Hinweis klar sein müssen, dass die Firma Privatgespräche nicht in einem Umfang von mehreren hundert Euro akzeptieren werde. Auch könne er sich dabei nicht auf seine 25-jährige Betriebszugehörigkeit berufen.

LAG Hessen, Urteil vom 25.07.2011 – 17 Sa 153/11