Die Befristung von Arbeitsverhältnissen

Nicht selten werden Arbeitsverhältnisse befristet abgeschlossen. In der Grund hierfür liegt zum einen darin, dass der entsprechende Arbeitsbedarf beim Arbeitgeber tatsächlich nur befristet anfällt. Zum anderen erfolgt die zeitliche Befristung zu einem bestimmten Datum (kalendermäßige Befristung) aber häufig deshalb, um die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen, da im Falle einer wirksamen Befristung das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum endet, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitgebers bedarf. Bis zum Jahr 2001 war die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur unzureichend in § 620 BGB geregelt. Seit dem 1. Januar 2001 wurde das so genannte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG ) eingeführt, welches nun der Regelung des §§ 620 BGB vorgeht.

Welche Arten der Befristungen gibt es?

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist zu unterscheiden, ob dieser ein sachlicher Grund zu Grunde liegt oder nicht. Welche sachlichen Gründe eine Befristung ermöglichen, ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt.

Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Dieser Katalog ist nicht abschließend, so dass im Einzelfall eine Befristung durchaus durch weitere Gründe gerechtfertigt sein kann. Ob ein sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist allerdings im Streitfall zunächst der Arbeitgeber. Eine unwirksame Befristung mangels sachlichem Grund führt dazu, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Ist der Grund für eine Befristung nicht ausreichend, so kann ggf. alternativ eine Befristung ohne Sachgrund in Betracht kommen, wenn die Voraussetzungen (s.u.) erfüllt sind.

Liegt einer der oben genannten sachlichen Gründe für eine Befristung nicht vor, so richtet sich die Zulässigkeit einer Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren, sofern es sich um eine kalendermäßige Befristung handelt. Innerhalb dieses Zeitraums darf dieses befristete Arbeitsverhältnis höchstens dreimal verlängert werden.

Hat ein Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung bereits das 52. Lebensjahr vollendet und war unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos (keine Arbeitslosigkeit erforderlich), hat er Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch teilgenommen, so darf das Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund bis zu 5 Jahren befristet werden.
Hierin liegt zwar streng genommen eine Altersdiskriminierung, die allerdings durch das legitime Ziel, älteren Arbeitnehmern die leichtere Eingliederung in ein Beschäftigungsverhältnis zu ermöglichen, sachlich gerechtfertigt ist
Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit diesem Verbot der Zuvor-Beschäftigung sollen Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Aufgrund dessen war man bislang der Auffassung, dass sogar ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor x-Jahren für eine sachgrundlose Befristung schädlich gewesen wäre, so dass diese letztlich nur für absolute Neueinstellungen in Betracht gekommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber nunmehr im April 2011 entschieden, dass eine frühere Beschäftigung einer Befristung ohne Sachgrund nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes soll diese verfassungskonforme Auslegung der Regelung den Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu schaffen. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten sieht das Bundesarbeitsgericht nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

In welchen Fällen ist eine Befristung unwirksam?

In folgenden Fällen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig:

  • Die Befristung erfolgte nicht schriftlich

Grundsätzlich müssen Arbeitsverträge nicht schriftlich abgeschlossen werden, lediglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, da dies weit reichende Konsequenzen für den Arbeitnehmer hat. Da ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, sieht das Gesetz auch hier zwingend vor, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu erfolgen hat. Fehlt diese schriftliche Befristung, so ist diese unwirksam und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande.

  • Der Arbeitnehmer war bereits schon innerhalb der letzten 3 Jahre bei demselben Arbeitgeber beschäftigt.

Da eine Befristung ohne sachlichen Grund nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Zeit schon einmal beim Arbeitgeber beschäftigt wurde, ist dies ebenfalls unwirksam, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

  • Der befristete Arbeitsvertrag wird erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich abgeschlossen.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitnehmer seinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit der darin enthaltenen Befristung erst erhält, nachdem er bereits beim Arbeitgeber angefangen hat zu arbeiten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre dann schon bereits durch die erfolgte Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers ein möglicher Arbeitsvertrag Stande gekommen. Die nachträglich erfolgte schriftliche Befristung im Arbeitsvertrag wäre dann nicht mehr möglich, da das zuvor abgeschlossene mündliche Arbeitsverhältnis der Befristung entgegensteht. Technisch gesehen war dann der Arbeitnehmer bereits schon innerhalb der letzten 3 Jahre zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt.

  • Das Arbeitsverhältnis wurde innerhalb 2 Jahren mehr als dreimal verlängert.

In diesem Fall ist die letzte Verlängerung des Arbeitsverhältnis ist unwirksam, da bei einer sachgrundlosen Befristung die Verlängerung höchstens dreimal innerhalb von 2 Jahren erfolgen darf.

  • Die weitere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses erfolgt erst nach Ablauf des letzten Befristungszeitraums

Die Verlängerung einer Befristung muss zwingend vor dem Zeitraum erfolgen, zu welchem das vorherige befristete Arbeitsverhältnis endet. Erfolgt die Befristung erst danach, kann das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert werden. Dieses endete mit Ablauf des Befristungszeitraums und wurde im Anschluss daran neue und mangels erfolgter Schriftform unbefristet begründet.

  • Nach Ablauf des Befristungszeitraums arbeitet der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber weiter.

In diesem Fall mag zwar die Befristung grundsätzlich wirksam gewesen sein, damals, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber allerdings weiter arbeitet, kann auch hier stillschweigend ein weiteres Arbeitsverhältnis, welches mangels Schriftform wiederum unbefristet ist, entstanden sein. Der Arbeitgeber hat hier die Möglichkeit, der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich zu widersprechen, sobald er von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers erfährt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dieser Widerspruch auch konkludent bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden.

Dürfen Regelungen in Tarifverträgen hiervon abweichen?

Grundsätzlich ist es zulässig, dass Tarifverträge die Möglichkeit einer Befristung ohne Sachgrund zugunsten des Arbeitnehmers ausschließen oder einschränken können.

Wie verhalte ich mich, wenn ich der Meinung bin, dass meine Befristung unwirksam ist?

Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Allerdings sind hier Fristen zu wahren! Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Befristung unwirksam ist (z.B. mangels Schriftform, mangels sachlichem Grund, etc.), so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wurde, beginnt diese Frist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

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Alexander Berth

Rechtsanwalt

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