Eingruppierung nach Tarifverträgen


Häufig sind Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf eine korrekte Eingruppierung in die jeweilige Entgelt- oder Tarifgruppe. Obwohl bei einer Neueinstellung und Bestehen eines Betriebs- oder Personalrats dieser bei der Eingruppierung zu beteiligen ist, ist eine korrekte Eingruppierung dadurch nicht zwangsläufig gewährleistet. Zudem ändert sich die Eingruppierung auch, wenn sich der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers oder seine Betriebszugehörigkeit ändert.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er der Meinung ist, dass er falsch eingruppiert ist?

Darlegungs- und Beweislast

Im Rahmen von Eingruppierungsfeststellungsklagen trägt der Kläger die Darlegungs- und Beweislast, d.h. ein Arbeitnehmer, welcher festgestellt wissen möchte, dass höhere Eingruppierungsmerkmale für ihn zutreffen, muss substantiiert vortragen und beweisen, dass die von ihm beanspruchten Tätigkeits- bzw. Heraushebungsmerkmale einer Vergütungs- oder Entgeltgruppe erfüllt sind.

Beweiswert von Tätigkeitsbeschreibungen

Häufig werden die im öffentlichen Dienst üblichen Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibungen in Eingruppierungsstreitigkeiten als Beweis angeboten. Tauglich erscheinen sie hierfür jedoch nur sehr eingeschränkt. Eine Stellenbeschreibung kann als Grundlage einer tariflichen Bewertung nur dann in Betracht kommen, wenn sie die tatsächlich auszuübenden Tätigkeiten ausreichend wiedergibt.

Die im öffentlichen Dienst bei Bund und Ländern häufig anzutreffende, als solche bezeichnete Tätigkeitsdarstellung und –bewertung (Berlin: Beschreibung des Aufgabenkreises) enthält – wenn sie korrekt genutzt und bearbeitet wird – neben der für die Bewertung erforderlichen nachvollziehbaren Beschreibung auch eine Bildung und Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge und die abschließende Gesamtbewertung.

Beanspruchung von Heraushebungsmerkmalen/Aufbaufallgruppe

In konsequenter Weise kommt der Darlegung der Erfüllung von Aufbau- bzw. Heraushebungsmerkmalen aus der häufig unstreitig auszuübenden Normaltätigkeit besondere Bedeutung zu. Die Normaltätigkeit (Grundtätigkeit) ist dabei die der Ausgangsentgelt- bzw. Vergütungsgruppe sowie der dort ggf. einschlägigen Fallgruppe entsprechende Tätigkeit. Durch wertenden Vergleich mit dieser Normaltätigkeit ist festzustellen, ob sich die auszuübende Tätigkeit aus dieser heraushebt.Erforderlich sind Darlegungen dazu, welche konkreten Aufgaben einem bestimmten Heraushebungsmerkmal unterfallen. Dies erfolgt durch Subsumtion der jeweiligen Tätigkeiten unter die durch unbestimmte Rechtsbegriffe geprägten Heraushebungsmerkmale unter Berücksichtigung der jeweiligen tariflichen oder durch die Rechtsprechung gegebenen Definitionen.

Beispiel: Ein Handwerksmeister Elektrotechnik übt entsprechende Tätigkeiten aus und führt dabei die Aufsicht über Handwerker (Elektrotechnik). Die Grundmerkmale der EG 7 Teil II Abschnitt 15.2 Entgeltordnung TV-L werden unstreitig erfüllt. Ob bspw. auch die Tarifmerkmale der Aufbaufallgruppe 3 der nächsthöheren EG 9 – zusätzlich wird dort die Tätigkeit in einer großen Arbeitsstätte gefordert – erfüllt wären, wäre anhand der Definition des Begriffs „große Arbeitsstätte“ deutlich darzulegen.

Korrigierende Herabgruppierung

Irrtümlich fehlerhafte Eingruppierungen kann der Arbeitgeber im Rahmen der korrigierenden Herabgruppierung – grds. ohne, dass es hierzu einer Änderungskündigung bedarf – berichtigen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Fehlerhaftigkeit liegt hier zwar beim Arbeitgeber, das BAG hat aber unlängst bestätigt, dass der Arbeitgeber dieser Beweislast bereits dann ausreichend nachkommt, wenn er durch Tatsachenvortrag darlegt, dass mindestens eine der tariflichen Voraussetzungen nicht erfüllt ist. Der zuvor dem Arbeitnehmer mitgeteilten, allerdings fehlerhaften Entgelt-/Vergütungsgruppe kommt grundsätzlich keine Bedeutung zu. Unter welchen Voraussetzungen der Mitteilung der Vergütungs-/Entgeltgruppe bzw. deren Angabe im Arbeitsvertrag ausnahmsweise doch eine konstitutive Bedeutung zukommen kann, hat das BAG offen gelassen.

Bildung Arbeitsvorgänge

Die korrekte Bildung der Arbeitsvorgänge hat maßgeblichen Einfluss auf die Gesamtbewertung eines Arbeitsplatzes. Einbezogen werden müssen in einen Arbeitsvorgang alle Arbeitsschritte, die – im Rahmen der sinnvollen vernünftigen Verwaltungsübung – im Hinblick auf das zu erzielende Arbeitsergebnis untrennbar miteinander verbunden sind. Demnach ist es tariflich unzulässig, untrennbar miteinander verbundene Tätigkeiten aufzuspalten und getrennt voneinander zu bewerten (Atomisierungs- oder Aufspaltungsverbot), was idR erhebliche negative Auswirkungen auf das Gesamtergebnis haben würde. Abgeleitet aus der BAG Entscheidung v. 21.03.2012 – 4 AZR 292/10, BeckRS 2012, 72172 dazu folgende Beispiele.

Beispiel 1: Tätigkeit Ordnungsaußendienstmitarbeiter (Arbeitsergebnis: Durchsetzung ordnungsrechtlicher Normen und damit unverzügliche Ahndung von Verstößen sowie Ergreifung von Gefahrenabwehrmaßnahmen) muss nicht mit dem Erfassen von Verstößen beendet sein, sondern kann im Einzelfall ua auch das Ergreifen von Gefahrenabwehrmaßnahmen zwingend zur Folge haben. Die Tätigkeit muss von ein und derselben Person erledigt werden (keine Trennung in unterschiedliche, getrennt zu bewertende Arbeitsvorgänge möglich).

Beispiel 2: Innendiensttätigkeiten im Ordnungsdienst können im Einzelfall – bei entsprechendem Aufgabenzuschnitt – entweder nur in Aktenbearbeitung von einfachem oder höherem Schwierigkeitsgrad getrennt werden.

arbeitsrecht

Gerne stehen wir auch Ihnen zur Verfügung. Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit unseren Rechtsanwälten.

Ihr Spezialist für Arbeitsrecht

Bild Berth 92 gespiegelt.klein

Alexander Berth

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berth & Hägele Partnerschaft
Breite Straße 2
70173 Stuttgart
Tel: 0711/220 469 30
Fax: 0711/220 469 50
E-Mail: info@rbh-recht.de
Skype: rbh-recht