Nachdem der Gesetzgeber den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit eingeführt hatte, stellte sich für die Arbeitnehmer das Problem, was sie tun können, um ab einem bestimmten Zeitpunkt ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen. Der Gesetzgeber hatte hier allerdings keinen gesetzlichen Anspruch vorgesehen. Nach § 9 TzBfG waren Arbeitnehmer, die bei ihrem Arbeitgeber ein Gesuch auf Erhöhung der Arbeitszeit gestellt hatten, bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen lediglich bevorzugt zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des BAG bedeutet dies aber nicht gleichzeitig, dass diese Arbeitnehmer die Vollzeitstelle auch erhalten müssen. In der Vergangenheit hatte dies dann zur Folge, dass viele Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit reduziert hatten, dann nicht mehr in Vollzeit wechseln konnten. In diesen Fällen sprach man dann von der Teilzeit-Falle.

Der Gesetzgeber hat darauf reagiert, indem er mit Wirkung zum 01.01.2019 einen neuen § 9a TzBfG eingeführt hat. Danach können Arbeitnehmer nun nicht nur einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit sowie deren Verteilung gegenüber ihrem Arbeitgeber beantragen, sondern können diese Reduzierung auch zeitlich befristen. Die Frist muss zwischen 1 und 5 Jahren liegen. im Übrigen gelten die selben Voraussetzungen wie bei der unbefristeten Reduzierung. So muss dieser Antrag spätestens 3 Monate vor dem geplanten Beginn gestellt werden. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer diesen Antrag zu erörtern und für den Fall, dass er diesen ablehnt, die Ablehnung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn schriftlich anzuzeigen, andernfalls gilt der Antrag als genehmigt.

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Ebenso wie bei der Reduzierung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Hier gilt sinngemäß der selbe Maßstab wie bei § 8 Abs. 4 TzBfG. Weiter hat der Gesetzgeber geregelt, dass Unternehmen zwischen 45 und 200 Mitarbeiter den Antrag ablehnen können, wenn bereits andere Mitarbeiter einen solchen Antrag bereits gestellt und bewilligt bekommen haben. Diese Arbeitgeber können den Antrag ablehnen, wenn

mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit bereits befristet verringert haben.

Nicht geklärt ist allerdings, ob der Antrag auf befristete Teilzeit gleichzeitig auch einen Antrag auf unbefristete Teilzeit enthält, wenn der Arbeitgeber einerseits berechtigt wäre, die Befristung abzulehnen, weil in seinem Unternehmen bereits ausreichend andere Mitarbeiter in einer befristeten Teilzeit tätig sind, sonstige betriebliche Gründe allerdings nicht vorliegen, so dass ein unbefristeter Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit begründet wäre. Der Gesetzgeber hat hier keine eigenständige Regelung getroffen. Daher werden hier wieder die Arbeitsgerichte klären müssen, wie mit solchen Fällen umgegangen werden muss. Gegebenenfalls sollte ein Arbeitnehmer, der in jedem Fall die Reduzierung der Arbeitszeit vornehmen möchte, in seinem Antrag klarstellen, dass er seinen Anspruch hauptsächlich auf Paragraf 9a TzBfG (befristete Teilzeit) stützt, hilfsweise aber in jedem Fall auch auf § 8 TzBfG (unbefristete Teilzeit).

Ebenso unklar dürfte derzeit sein, ob ein Arbeitnehmer, der bereits einen fristgerechten Antrag auf eine unbefristete Teilzeit gestellt hat, seine Befristung noch nachschieben kann, ohne, dass er dann einen neuen Antrag mit einer neuen Frist stellen muss. Dies könnte aus Sicht des Arbeitgebers problematisch sein, wenn dieser zwischenzeitlich bereits eine Ersatzkraft für die freiwerdende Arbeitszeit eingestellt hat, ohne dieses Ersatzarbeitsverhältnis ebenfalls zeitlich zu befristen. Auch dies wird im Laufe der Zeit die Rechtsprechung zu klären haben.