Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland nach betriebsbedingter Kündigung
Die aus § 1 II KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grds. nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. In Juni 2012 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Die Beklagte erklärte den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern, damit auch der Klägerin, eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken. Die Klage blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg.
Auch die zugelassene Revision war erfolglos. Die aus § 1 II KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, beziehe sich – so der 2. Senat – grds. nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der erste Abschnitt des KSchG sei gem. § 23 II nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. I.d.S. müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 II 1 und 2 KSchG verstanden werden. Ob dieses Verständnis der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegenstehe, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagere, könne dahinstehen.
BAG, Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12
(Quelle: Beck online)