Leistung bei verhaltensbedingter Kündigung ist in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern zu beurteilen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.08.2017 hervor. Der Arbeitgeber habe im entschiedenen Fall allerdings nicht ausreichend dargelegt, warum eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt. Erforderlich sei, dass die Leistung in Relation zu der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer gesetzt oder die Fehlerquote über einen längeren Zeitraum aufgezeigt werde.

Das ArbG Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers zu entscheiden, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen beim Kläger feststellen.

Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg , Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17

Quelle: Beck online

Ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Arbeitgeber dürfen laut Urteil des Europäischen Gerichtshofs das Tragen von Kopftüchern verbieten. Entscheidend ist, ob es eindeutige Regeln des Unternehmens dafür gibt.

Dies hatte der EuGH in zwei Fällen zu entscheiden.

1. Eine belgische Firma, die Rezeptionsdienste anbietet, hat all ihren Mitarbeitern untersagt, äußerliche Zeichen religiöser, politischer oder philosophischer Überzeugungen zu tragen. Als eine muslimische Mitarbeiterin ihren festen Entschluss mitteilte, auch künftig während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen zu wollen, wurde sie entlassen. Vor den belgischen Gerichten klagte sie darum auf Schadensersatz. Der belgische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Belgiens) legte dem EuGH die Frage vor, ob das Gebot zur Neutralität eine „unmittelbare Diskriminierung“ der Muslima sei.

2. In einem zweiten Fall klagt eine Software-Designerin aus Frankreich gegen ihren Arbeitgeber. Sie hatte sich geweigert, beim Kontakt mit einem Kunden ihr Kopftuch abzulegen. Der Kunde beschwerte sich darüber, die Frau wurde deshalb entlassen. Nach der entsprechenden EU-Richtlinie dürfen Mitgliedstaaten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern zulassen, wenn „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübungen wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen“ bestehen. Aber: Kann man die Beschwerde eines Kunden schon als eine solche „berufliche Anforderung“ auslegen? Diese Frage legte der französische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Frankreichs) dem EuGH vor.

Das Urteil hat auch Folgen für die Rechtsprechung im Deutschland, denn der Europäische Gerichtshof gibt den nationalen Gerichten die Richtung vor. Wenn sich also künftig hierzulande gleiche Fragen stellen, müssen sich die Richter an den EuGH-Entscheidungen zum Diskriminierungsverbot orientieren.

Bisher gibt haben die deutschen Gerichte unterschiedliche Urteile zum Kopftuch von Arbeitnehmerinnen gefällt: 2002 im Falle einer Kaufhausverkäuferin urteilte das Bundesarbeitsgericht, der Frau hätte nicht gekündigt werden dürfen. 2014 wiederum urteilte dasselbe Gericht, dass kirchliche Arbeitgeber muslimischen Mitarbeitern das Tragen des Kopftuchs im Dienst verbieten dürfen.

2015 schränkte das Bundesverfassungsgericht allerdings ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte ein. 2016 urteilte es im Falle einer Erzieherin, dass niemand einen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf hat, „von der Wahrnehmung anderer religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse verschont zu bleiben“.

(Quelle: Beck online, mdr.de)

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BAG: Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dies stellt das Bundesarbeitsgricht in einem Urteil vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) klar.

Kürzere Kündigungsfrist während Probezeit ergibt sich nur aus Verweis auf Manteltarifvertrag

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Durchschnittsarbeitnehmer schließt aus Verweis nicht auf verkürzte Kündigungsfrist

Das Arbeitsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht aber hatte auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte nun vor dem BAG keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

(Quelle: Beck online)

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RBH obsiegt beim Bundesarbeitsgericht

arbeitsrecht1In einem Verfahren vor dem BAG hat die Rechtsanwaltskanzlei Berth & Hägele einen Arbeitnehmer erfolgreich vertreten. Gegenstand der Entscheidung war, ob der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber wirksam die Inanspruchnahme der gewünschten Elternzeit mitgeteilt hat.

Folgender Sachverhalt lag hier zu Grunde:

Der Arbeitnehmer hatte zunächst per E-Mail Elternzeit für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013  beantragt. Nachdem ihm der Arbeitgeber mitgeteilt hatte, dass er dies so nicht akzeptieren würde, da dieser Antrag schriftlich erfolgen müsse, hat der Arbeitnehmer sodann mit einer weiteren E-Mail als Anhang den von ihm handschriftlich unterschriebenen Antrag auf Elterngeld bei der L-Bank beigefügt. In seiner E-Mail hatte er zudem seine Unterschrift eingescannt. In diesem Antrag auf Elterngeld hatte der Arbeitnehmer allerdings den Zeitraum dahingehend abgeändert, dass er nunmehr Elternzeit nicht für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013, sondern für den Zeitraum 01.03.2013 bis 28.03.2013 und 29.04.2013 bis 28.05.2013 begehre. Der Arbeitgeber lehnte eine Elternzeit für den zuletzt genannten Zeitraum ab und teilte mit, dass er den Arbeitnehmer an dem ursprünglichen Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013 festhalte. Nachdem auch mehrere Gespräche zwischen den Parteien zu keiner Einigung führen, teilte der Arbeitnehmer mit, dass er dann überhaupt keine Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Der Arbeitgeber blieb hingegen dabei, dass er davon ausgehe, dass der Arbeitnehmer in der Zeit vom 28.02.2013 bis 28.04.2013 in Elternzeit sei. Der Arbeitnehmer bot für diesen Zeitraum seine Arbeitsleistung ausdrücklich an. Nachdem der Arbeitgeber für diesen Zeitraum keinen Lohn bezahlte, klagte der Arbeitnehmer den ausstehenden Lohn im Rahmen des Annahmeverzugs ein.

Sowohl das Arbeitsgericht Stuttgart als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun in letzter Instanz die Auffassung des Arbeitnehmers.

Maßgeblich bei der Klärung, ob der Arbeitnehmer Lohn für diesen Zeitraum verlangen könnte, war, ob er sich in diesem Zeitraum aufgrund des zuvor erfolgten Schriftverkehrs in Elternzeit befunden habe oder nicht. Zentrale Frage war hier, ob der Arbeitnehmer zuvor einen wirksamen Antrag auf Elternzeit gestellt habe. Dies war deshalb fraglich, da § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG a.F. noch voraussetzte, dass dieser Antrag der Schriftform bedarf, der Arbeitnehmer aber in beiden Fällen sein Begehren jeweils per E-Mail dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, was grundsätzlich für die Schriftform nach 126 BGB nicht ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte also zu klären, ob die im Gesetz vorgegebene Schriftform nach 126 BGB zwingend erforderlich ist, oder auch die reine Textform nach 126b BGB, wie zum Beispiel eine E-Mail, ausreicht.

Das BAG hat die Auffassung von RBH bestätigt, dass weiterhin an der zwingenden Schriftform festzuhalten war und dem Arbeitnehmer Recht gegeben.

Das Urteil des BAG ist unter dem folgenden Link aufrufbar:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-09-08/9_AZR_149-15.pdf

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Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Unterlassung der Zugänglichmachung von Videoaufnahmen nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über einen damit verbundenen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen für Kälte- und Klimatechnik, vom 15.1.2007 bis zum 15.9.2011 als Monteur beschäftigt. Im Jahre 2008 unterzeichnete er die Anlage zu einer „Einverständniserklärung“, die zum Gegenstand hatte, dass von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen gemacht und für die Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden durften. Für ihren Internetauftritt ließ die Beklagte daraufhin einen Werbefilm anfertigen, in welchem der Kläger in zwei kurzen Sequenzen für jeweils wenige Sekunden zu sehen war. Der Film wurde sodann auf der Homepage der Beklagten allgemein zugänglich veröffentlicht. Nach seinem Ausscheiden widerrief der Kläger im November 2011 seine „möglicherweise“ erteilte Einwilligung betreffend die Verwendung seines Bildes auf den Filmaufnahmen und forderte die Beklagte auf, das Video von der Internetseite zu entfernen. Dem entsprach diese unter Vorbehalt.

Das ArbG Koblenz wies die daraufhin erhobene Unterlassungs- und Schmerzensgeldklage ab. Auch die eingelegte Berufung des Klägers wurde von dem LAG Rheinland-Pfalz zurückgewiesen. Die vom Kläger eingelegte Revision hatte vor dem BAG ebenfalls keinen Erfolg.

Das BAG bestätigte im Ergebnis die Rechtsansicht des LAG und stellte fest, dass die im Jahre 2008 erteilte Einwilligung des Klägers in die Veröffentlichung und Nutzung der von der Beklagten zu Werbezwecken erstellten Videoaufnahmen weiterhin fortbestehe. Die nach § 22 KUG erforderliche Einwilligung müsse bei der Veröffentlichung von Bildnissen eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wegen des betroffenen Rechts auf informationelle Selbstbestimmung schriftlich erfolgen. Sei diese schriftliche Einwilligung wie vorliegend ohne jede Einschränkung erteilt worden, so erlösche sie nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solches automatisches Erlöschen trete nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung von vornherein ausdrücklich auf den Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses begrenzt habe.

Ein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Widerruf der Einwilligung durch den Arbeitnehmer sei zwar grundsätzlich möglich, vermöge die erteilte Einwilligung jedoch nur dann zu beseitigen, wenn der Arbeitnehmer hierfür einen plausiblen Grund anführe. Vorliegend habe der Kläger hingegen keinen plausiblen, über die Tatsache seines Ausscheidens hinausgehenden Grund für die gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung geltend gemacht. Demzufolge bestehe seine Einwilligung weiterhin fort, so dass er durch eine weitere Zugänglichmachung der Videoaufnahmen nicht widerrechtlich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt werden könne.

Praxishinweis:

der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zunächst zu entnehmen, dass dieses offenbar zwingend eine schriftliche Einwilligungserklärung des Mitarbeiters voraussetzt, obwohl der Wortlaut des § 22 KUG und auch die bisher ihre bisherige Rechtsprechung der Zivil- und Arbeitsgerichte auch eine mündliche, gegebenenfalls auch stillschweigend erklärte Einwilligung ausreichen lässt. Offenbar geht das Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass hier die Besonderheiten des Arbeitsrechts einen stärkeren Schutz des Arbeitnehmers erfordern. Arbeitgeber sollten daher zukünftig darauf 8., dass sie in jedem Fall vorher die schriftliche Einwilligung ihrer Mitarbeiter einholen.

wweiter stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass eine zuvor erklärte schriftliche Einwilligung  zwar widerrufen werden kann, hierfür muss der Mitarbeiter  aber zumindest einen plausiblen Grund dafür angeben, wobei nicht ausreichend sein dürfte, dass dieser seine Einwilligung nur aufgrund seines Ausscheidens widerrufen möchte. Bereits in der Vergangenheit war es umstritten, unter welchen Voraussetzungen  ein Widerruf erklärt werden kann. So ging hier die Bandbreite von freier Widerrufbarzeit bis hin zum Erfordernis eines  wichtigen Grundes. diese Diskussion dürfte nunmehr geklärt sein.. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, was es genau unter einem plausiblen Grund versteht. Hier wird abzuwarten sein,  wie sich die Rechtsprechung in nächster Zeit entwickelt.

BAG, Urteil vom 19.2.20158 AZR 1011/13

(Quelle: Beck online)

ArbG Köln: Arbeitgeber muss nach leicht vermeidbarer Strafanzeige Anwaltskosten erstatten

Ein Arbeitgeber, der Strafanzeige gegen seinen Arbeitnehmer erstattet hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sein, die Kosten für dessen anwaltliche Vertretung zu übernehmen. Dies geht aus einem am 18.12.2014 veröffentlichten Urteil des Arbeitsgerichts Köln hervor. Zu beachten seien im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses besondere Fürsorgepflichten. Im entschiedenen Fall hätte der Arbeitnehmer zumindest vor der Strafanzeige zu den Anschuldigungen befragt werden müssen, betonte das Gericht.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Werttransportunternehmen, bei dem der Kläger als Fahrer beschäftigt war. Der Kläger hatte einen Geldschein eines Kunden zur Überprüfung seiner Echtheit der Polizei übergeben. Nach Rückerhalt des Geldscheins gab er diesen in einer Filiale der Arbeitgeberin ab, was allerdings nicht quittiert wurde. Als der Kunde später nach dem Verbleib des Geldscheins fragte und der Vorgang nicht nachvollzogen werden konnte, erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige gegen den zwischenzeitlich ausgeschiedenen Kläger, ohne diesen hierzu zu befragen. Nach Aufklärung des Sachverhalts stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein. Der Kläger hatte einen Rechtsanwalt mit der Vertretung seiner Interessen beauftragt und verlangte die Erstattung der Kosten von der Arbeitgeberin.

Das ArbG Köln hat dem Kläger Recht gegeben und die Arbeitgeberin zur Zahlung der Anwaltskosten verurteilt. Zwar dürfe jemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte, nicht mit dem Risiko eines Schadensersatzanspruches belegt werden, wenn sich der Verdacht später nicht bestätige. Dieser Grundsatz, den das Bundesverfassungsgericht aufgestellt hat, gelte im Arbeitsverhältnis jedoch nicht uneingeschränkt. Hier bestünden besondere Fürsorgepflichten, nach denen die eine Partei der anderen nicht grundlos Nachteile zufügen dürfe. Die Arbeitgeberin hätte den Kläger im konkreten Fall vor Erstattung der Anzeige befragen und den Sachverhalt auf diese Weise gegebenenfalls aufklären müssen.

ArbG Köln, Urteil vom 18.12.2014, Az. 11 Ca 3817/14

(Quelle: Beck online)

Beleidigende Worte: Immer ein mit Strafe bedrohter Unterlassungsanspruch?

Wer im Zusammenhang mit einer einmaligen Eskalation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitgeber beleidigt, ist nicht immer verpflichtet, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben.

Die klagende Arbeitgeberin kündigte der in einer kleinen Filiale beschäftigten verklagten Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit und stellte sie sofort frei. Trotz Arbeitsunfähigkeit bestand sie auf sofortige Herausgabe von Firmeneigentum. Bei der Übergabe soll die Arbeitnehmerin in Anwesenheit des Shop-Leiters zu ihrer neu eingestellten Nachfolgerin u.a. gesagt haben, sie werde auch nur verarscht und angelogen. Den abwesenden Geschäftsführer bezeichnete sie mindestens sinngemäß als „Arschloch“. Die Arbeitnehmerin war nach der Übergabe nie wieder in der Filiale und hatte keine Berührungspunkte mehr zur Firma.

Die Arbeitgeberin verlangte von ihr, eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben. Darin sollte sie sich verpflichten, konkret bezeichnete, aber streitige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen und für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000,00 Euro zu zahlen. Dazu war die Arbeitnehmerin nicht bereit. Daraufhin erhob die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht Kiel eine entsprechende Unterlassungsklage. Sie meinte, hier bestünde Wiederholungsgefahr, wie sich schon aus der Weigerung, die Erklärung abzugeben, zeige. Die verklagte Arbeitnehmerin hat im Rahmen des Rechtsstreits wiederholt versichert, dass sie sich über die Arbeitgeberin und deren Geschäftsführer seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geäußert habe und auch nicht mehr äußern werde, und verteidigt sich gegen die Klage.

Die Klage der Arbeitgeberin war vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht erfolgreich. Die Gerichte haben die Unterlassungsklage mangels Wiederholungsgefahr abgewiesen. Sind Äußerungen bereits einmal gefallen, wird zwar an sich das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr vermutet. Liegt aber eine einmalige eskalierende Situation vor, in der etwaige ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber abgegeben wurden, noch dazu bei beendetem Arbeitsverhältnis, spricht das gegen eine Wiederholungsgefahr. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin sich weigert, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben und sich gegen eine Unterlassungsklage verteidigt. Alle Einzelumstände des Falles und auch das Prozessverhalten müssen betrachtet werden.
Das Urteil ist – noch – nicht rechtskräftig.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.08.2014 – 3 Sa 153/14

(Quelle: schleswig-holstein.de)