Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Entgeltumwandlung

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen.

Der Kläger war mehr als 10 Jahre beim beklagten Unternehmen beschäftigt. Es gab dort weder eine betriebliche Altersversorgung noch wurden vermögenswirksame Leistungen gewährt. Eine Vereinbarung über eine Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) kam nicht zustande.

Nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erhob der Kläger Klage auf Schadenersatz i.H.v. 14.380 EUR. Er machte geltend, der Arbeitgeber habe es schuldhaft versäumt, ihn auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung hinzuweisen, und sei deshalb schadensersatzpflichtig. Der geltend gemachte Schaden errechne sich aus der Differenz zwischen den Entgeltbestandteilen, die für eine Entgeltumwandlung hätten aufgewendet werden müssen, und der Versicherungsleistung zuzüglich der ersparten Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen, die dem Kläger zugute gekommen wären, wenn eine Direktversicherung durch Entgeltumwandlung vereinbart worden wäre.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Der 3. Senat des BAG argumentierte mehrgleisig. Gegen eine Hinweispflicht des Arbeitgebers spreche schon die Struktur des § 1a BetrAVG. Danach könne der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „verlangen“, dass dieser eine Versorgung über Entgeltumwandlung einrichtet. Das Gesetz gehe deshalb davon aus, dass sich der Arbeitnehmer autonom für oder gegen eine Entgeltumwandlung entscheide, bevor die Pflichten des Arbeitgebers zum Tragen kämen.

Im Übrigen spreche auch § 4a BetrAVG, der bestimmte Informationspflichten des Arbeitgebers regle, gegen eine weitergehende Hinweispflicht.

Schließlich sei an dem Grundsatz festzuhalten, dass auch im Arbeitsverhältnis jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen hat und sich selbst Klarheit über die Folgen ihres Handelns verschaffen muss. Nur im Bereich des öffentlichen Dienstes gebe es gesteigerte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers. Diese beruhten auf den typischerweise sehr komplexen Regelungswerken, die für den Arbeitnehmer kaum durchschaubar seien, und aus der typischerweise gegebenen Fachkunde der öffentlichen Arbeitgeber.

BAG, Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 807/11

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2014, 358931

LAG Hessen bejaht Entgeltfortzahlung nach mutwilliger Selbstverletzung

Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspricht nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst, sondern setzt ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Mit dieser Begründung hat das hessische Landesarbeitsgericht eine Entgeltfortzahlung nach einer mutwilligen Selbstverletzung bejaht. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Der Kläger arbeitet als Warenauffüller in einem Baumarkt in Osthessen und benutzt dazu einen Gabelstapler. Anfang August 2012 brachte sich der Kläger an dem Gabelstapler ein provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz an. Dafür wurde er von dem betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt und zum Abbau des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass er im Zuge des Wutanfalls unter anderem mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild aus Hohlkammerschaumstoff schlug und sich dabei die Hand brach.

Er war vom 09.08. bis einschließlich 10.09.2012 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Seine Arbeitgeberin verweigerte hierfür die Entgeltfortzahlung von insgesamt 2.662,52 Euro brutto mit dem Einwand, der Kläger sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem ersten Schlag auf das Verkaufsschild hätte er die Holzstrebe spüren müssen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.

Das Arbeitsgericht Offenbach wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht haben der Entgeltfortzahlungsklage dennoch stattgegeben. Denn der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst, sondern erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus, befand das LAG in letzter Instanz.

Ein solches Verschulden des Klägers lag nach Ansicht des LAG nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte – es habe nur mittlere Fahrlässigkeit vorgelegen. Der Kläger hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiert. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befunden und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle gehabt hatte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Kläger habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne.

LAG Hessen, Urteil vom 23.07.2013 – 4 Sa 617/13

(Quelle: Beck online)

Prozessvergleich trotz Arbeitgeberinsolvenz wirksam

Stellt die Arbeitgeberin einen Tag nach Abschluss eines Prozessvergleichs, in dem sie eine Abfindung zugesagt hat, den Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens, so führt das nicht zwangsläufig zur Anfechtbarkeit des Vergleichs wegen arglistiger Täuschung. Insbesondere dann nicht, wenn die Medien ausführlich über die Liquiditätsprobleme berichtet haben.

Die Abteilungsleiterin eines Warenhauses teilte ihrer Arbeitgeberin mit, dass sie aus ihrem Arbeitsverhältnis ausscheiden wolle, um ihrem Mann bei seiner beruflichen Selbstständigkeit zu helfen. Man kam überein, dass die Arbeitgeberin kündigen solle und beide Parteien einen gerichtlichen Vergleich protokollieren lassen würden.

Am 8. Juni 2009 schlossen die Abteilungsleiterin und die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, der der Klägerin für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 55.000 € zusprach. Am 9. Juni 2009 stellte die Arbeitgeberin einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

Daraufhin focht die Klägerin gegenüber dem Insolvenzverwalter den gerichtlichen Vergleich wegen arglistiger Täuschung an. Auf der Grundlage des Insolvenzplanes hätte sie lediglich mit einer Quote von 3 vom Hundert zu rechnen. Die Klägerin behauptet, der Vergleich sei unwirksam, sie habe ihn im Vertrauen darauf geschlossen, der vereinbarte Abfindungsbetrag werde tatsächlich gezahlt. Die rechtlichen Folgen einer Insolvenz seien ihr nicht geläufig gewesen. Sie warf der Beklagten vor, die Zahlungsunfähigkeit bewusst verheimlicht zu haben.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen. Der Prozessvergleich hat den Rechtsstreit wirksam beendet. Die Fortsetzung des Verfahrens sei nur bei Unwirksamkeit des Vergleichs möglich.

Der Vergleich verstößt nach Auffassung des BAG aber weder gegen die guten Sitten (§ 138 Abs. 1 BGBExterner Link) noch gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGBExterner Link). Er stelle auch keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGBExterner Link dar. Es entspräche den zugrunde liegenden Interessen, wenn der Arbeitnehmer die Abfindung erst erhält, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Bei der fristgemäßen Kündigung musste die Klägerin noch bis Ende Dezember 2009 arbeiten.

Die Klägerin ist durch die Beklagte auch nicht arglistig getäuscht worden. Selbst wenn der Personalleiter von der drohenden Insolvenz gewusst hätte, läge kein arglistiges Verschweigen im Sinne von § 123 Abs. 1 BGBExterner Link vor. Die Klägerin konnte der Berichterstattung der Medien entnehmen, dass ihre Arbeitgeberin Zahlungsschwierigkeiten hatte. Für den Prozessvergleich war es daher auch ohne Bedeutung, ob tatsächlich schon ein Insolvenzantrag vorbereitet worden war.

Die Abteilungsleiterin konnte auch nicht wegen einer Änderung der wesentlichen Geschäftsgrundlage wirksam vom Prozessvergleich zurücktreten. Weil die Zahlungsprobleme bekannt waren, hat sich mit dem Eintritt der Insolvenz lediglich ein bekanntes, bei Abschluss des Vergleichs existierendes Risiko verwirklicht.

BAG, Urteil vom 11.07.2012;Aktenzeichen: 2 AZR 42/11

(Quelle: Rechtsprechungsdatenbank BAG)

Wiedereinstellungskriterien dürfen von Kündigungskriterien abweichen

Bei der Gestaltung eines Wiedereinstellungsanspruchs sind Betriebsparteien nicht dazu verpflichtet, die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Regeln auszuwählen, wie bei der Sozialauswahl. Eine Bevorzugung älterer Arbeitnehmer stellt zwar eine Altersdiskriminierung dar, die ist jedoch gerechtfertigt.

Die Klägerin war bei der Arbeitgeberin als gewerbliche Arbeitnehmerin beschäftigt. Im Juli 2008 verständigte sich die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat auf eine Auswahlrichtlinie, einen Interessenausgleich mit Namensliste und einen Sozialplan. Dazu bildeten die Betriebsparteien auch Altersgruppen. Danach sollten mehrere Mitarbeiter – darunter die Klägerin – gekündigt werden.

Nachdem mehrere Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis auflösten und die Beklagte im März 2009 eine Stellenanzeige aufgab, forderte die Klägerin die Beklagte auf, sie wieder einzustellen. Das Arbeitsgericht Bonn hat einen Anspruch der Klägerin auf Wiedereinstellung abgelehnt. Auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Köln blieb ohne Erfolg.

Für den von der Klägerin geltend gemachten Wiedereinstellungsanspruch besteht keine Anspruchsgrundlage. Der Sozialplan begründet keine Verpflichtung der Beklagten zur Wiedereinstellung. Die Vorschrift sieht lediglich eine entsprechende Berechtigung der Beklagten vor. § 2.3 des Interessenausgleiches begründet zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Die Klägerin kann sich jedoch auf diese Anspruchsgrundlage nicht berufen, weil die Zahl der auf der Namensliste aufgeführten Mitarbeiter, die älter als die Klägerin sind, größer ist, als die Zahl der Arbeitnehmer, die einvernehmlich ausgeschieden sind.

Die Regelung in § 2.3 des Interessenausgleiches ist auch wirksam. Es besteht keine rechtliche Verpflichtung der Betriebsparteien, bei der Bestimmung der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Kriterien vorzugehen, wie bei der sozialen Auswahl. Die Bestimmung führt auch nicht zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung. Sie enthält zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters; diese erweist sich jedoch als gerechtfertigt.

Selbst wenn entgegen der vom Gericht vertretenen Auffassung von einer unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters auszugehen wäre, ergäbe sich daraus für die Klägerin kein Wiedereinstellungsanspruch. In diesem Fall wäre § 2.3 des Interessenausgleiches gemäß § 139 BGB nichtig. Rechtsfolge wäre nicht, dass die im Interessenausgleich zur sozialen Auswahl vorgesehene Altersgruppenregelung zur Anwendung käme. Heranzuziehen wären mangels einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung vielmehr die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Auswahlentscheidung beim Wiedereinstellungsanspruch. Nach diesen Kriterien hätte der Klägerin schon deswegen die Wiedereinstellung nicht angeboten werden müssen, weil sie selbst dann, wenn auf die strengeren Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG abgestellt wird, nicht zum Zuge käme. Die Klägerin kann sich schließlich nicht auf die im März 2009 ausgeschriebenen Stellen berufen, weil die Ausschreibung lange nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt ist.

LAG Köln, Urteil vom 11.05.2012

Aktenzeichen: 5 Sa 1009/10

(Quelle:

Entschädigung für nicht zu Vorstellungsgespräch eingeladenem schwerbehinderten Bewerber

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2012 ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als «Pförtner/Wächter» beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hingewiesen. Bei der Beklagten besteht eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter. Nach dieser Integrationsvereinbarung kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser sieht sich durch diese Nichteinladung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 Euro verurteilt.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Achten Senat des BAG erfolglos. Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte. Deshalb bestehe die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, weil § 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat. Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10

Vererbbarkeit von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, erlischt zugleich der Urlaubsanspruch. Es erlischt auch dessen regelmäßig höchstpersönliche Leistungspflicht im Sinne des § BGB § 613 Satz 1 BGB. Hieraus folgt zugleich, dass alle Ansprüche auf Befreiung von dieser Arbeitspflicht untergehen. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch. Er kann sich deshalb nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch gemäß § BURLG § 7 Abs. BURLG § 7 Absatz 4 BUrlG umwandeln.

Dieses Ergebnis entspricht dem von § BURLG § 7 Abs. BURLG § 7 Absatz 4 BUrlG und von Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Abs. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Absatz 2 der Arbeitszeitrichtlinie verfolgten Abgeltungszweck. Danach darf der Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht abgegolten werden. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub, der nicht mehr durch Freistellung gewährt werden kann, „durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden“ (Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Abs. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Absatz 2 der Arbeitszeitrichtlinie). Der Abgeltungszweck knüpft folglich an die Person des Arbeitnehmers an. Das Entstehen des Anspruchs setzt voraus, dass die Abgeltung als reiner Geldanspruch noch der Person des ausscheidenden Arbeitnehmers zukommen kann. Nur wenn der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verstirbt, fällt der entstandene Anspruch gemäß § BGB § 1922 Abs. BGB § 1922 Absatz 1 BGB in den Nachlass.

BAG 20. 9. 2011 – 9 AZR 416/10