Rückzahlungsklausel einer Weiterbildungsvereinbarung muss die zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Detail bezeichnen

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Klauseln über die Erstattung von Weiterbildungskosten genügen dem Transparenzgebot nur dann, wenn sie keine vermeidbaren Unklarheiten bezüglich der ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach enthalten. Der Arbeitnehmer kann sein Zahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen, wenn die Art und die Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten fehlen und die einzelnen Positionen nicht genau und abschließend bezeichnet sind.

Die Klägerin verlangt die Erstattung von Weiterbildungskosten. Sie betreibt Krankenhäuser und beschäftigte den Beklagten vom 01.10.2004 bis 31.12.2010 als Krankenpfleger. Der Beklagte bewarb sich erfolgreich um eine von der Klägerin angebotene Weiterbildung zum Fach- und Gesundheitspfleger in der Psychiatrie. In der daraufhin geschlossenen Nebenabrede heißt es u.a. wie folgt:

„Im Rahmen der nachfolgend genannten Weiterbildung „Fachpflege Psychiatrie“ wird die E gGmbH den Mitarbeiter für den Besuch des Lehrgangs freistellen und die Lehrgangsgebühren übernehmen.

Der Angestellte verpflichtet sich, die der E entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten … endet. …

Die Klausel sah eine gestaffelte Rückzahlungspflicht bei einem Ausscheiden innerhalb von drei Jahren nach Lehrgangsende vor. Der Beklagte nahm an der Weiterbildungsmaßnahme vom 08.05.2006 bis 07.05.2008 mit Erfolg teil. Er kündigte zum 31.12.2010. Die Klägerin verlangt Ersatz für ein Drittel der von ihr für seine Weiterbildung aufgewandten Kosten. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab.

Das BAG wies die Revision zurück. Ein Anspruch auf Erstattung der Weiterbildungskosten bestehe nicht. Die Rückzahlungsklausel benachteilige den Beklagten unangemessen, da sie nicht hinreichend klar und verständlich sei. Ohne dass zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angegeben seien, könne der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich seien die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.

Die in der Rückzahlungsklausel verwendete Formulierung „entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ sei ungenügend. Es fehle an der Angabe, welche konkreten Kosten gemeint seien und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel sei nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen sei, ob der Arbeitnehmer neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten habe, wie diese ggf. zu berechnen seien, für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen und ob die Rückzahlung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet sei. Insofern genüge die Rückzahlungsklausel nicht dem Transparenzgebot. Dies führe zur Unwirksamkeit der Klausel, so dass kein Erstattungsanspruch bestehe.

BAG, Urteil vom 06.08.2013 – 9 AZR 442/12

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2013, 353228)

Keine Diskriminierung bei Festhalten an unwirksamer Kündigung einer Schwangeren

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Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 18.11.2010 das mit einer Mitarbeiterin (spätere Klägerin) bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Beklagte auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit keine Klage erhoben werden müsse. Dem kam die Beklagte zunächst nicht nach.

Mit der unter dem 08.12.2010 beim ArbG eingegangenen Klage hat sich die Klägerin vor allem gegen die Kündigung gewendet, aber auch „Schadensersatz“ i.H.v. 8.250 EUR wegen Diskriminierung begehrt. Der Betrag entsprach dem dreifachen Monatsverdienst.

Am 22.12.2010 bestätigte der Betriebsarzt sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot. Mit Schreiben vom 09.02.2011 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die „Rücknahme“ der Kündigung. Schließlich gab die Beklagte im Kammertermin vor dem ArbG eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde.

Die weitere Klage auf Zahlung von Entschädigung i.S.d. § 15 II AGG – und nicht von Schadensersatz was im Kammertermin vor dem LAG klargestellt wurde – bzw. einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts blieb in den Instanzen ohne Erfolg.

Auch die zugelassene Revision blieb erfolglos. Nach Auffassung des BAG – so die Pressemitteilung – konnte die Kündigung schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorlägen, sei für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen könnten.

BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2013, 352221)

Personenbedingte Kündigung wegen Haft setzt vor rechtskräftiger Verurteilung vorherige Anhörung des Arbeitnehmers voraus

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Muss der Arbeitgeber mit einer mehrjährigen haftbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers rechnen, ist er regelmäßig berechtigt, personenbedingt zu kündigen. Ohne rechtskräftige Verurteilung ist nicht auszuschließen, dass sich die Annahme des Arbeitgebers als unzutreffend erweisen wird. Er muss daher vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen personenbedingten Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe. Der Kläger war bei der Beklagten seit 1997 als Fahrzeugpolsterer beschäftigt. Am 23.09.2008 wurde er wegen Verstoßes gegen das BtMG zu einer zweijährigen Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt. Am 17.09.2010 wurde der Kläger vorläufig festgenommen, weil er eine „Haschisch-Plantage“ betrieben und die Polizei 18 Kilogramm Cannabispflanzen gefunden hatte. Am 24.09.2010 forderte die Beklagte den Kläger auf, hierzu Stellung zu nehmen. Daraufhin erwiderte sein Prozessbevollmächtigter, dass ein Ende der Inhaftierung nicht absehbar sei. Mit Schreiben vom 15.10.2010 kündigte die Beklagte ordentlich aus personenbedingten Gründen. Am 17.02.2011 verurteilte das AG den Kläger zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren wegen unerlaubten Besitzes von Betäubungsmitteln. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab.

Entscheidung

Das BAG hat die Revision des Klägers als unbegründet zurückgewiesen. Die Kündigung sei aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung sei, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein werde, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Maßgebend für die vom Arbeitgeber insoweit anzustellende Prognose seien die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt der Kündigung. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch könne nur in engen Grenzen Berücksichtigung finden. Grundlage für die Prognose müsse nicht zwingend eine bereits erfolgte rechtskräftige Verurteilung sein. Da ohne rechtskräftige Verurteilung nicht auszuschließen sei, dass sich die Prognose als unzutreffend erweisen werde, müsse der Arbeitgeber aber vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Die Beklagte habe den Tatvorwurf gekannt und alle ihr möglichen Maßnahmen zur Klärung der möglichen Haftdauer ergriffen, insbesondere dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Der Kläger habe zu keiner Zeit die Straftat bestritten. Sein Prozessbevollmächtigter habe erklärt, ein kurzfristiges Ende der Inhaftierung sei nicht absehbar. Aus Sicht der Beklagten sei daher eine strafgerichtliche Verurteilung sicher zu erwarten gewesen. Ungewiss sei nur das Maß der Strafe gewesen. Für deren Höhe gab es jedoch objektive Anhaltspunkte, da der Kläger im Jahr 2008 wegen eines ähnlichen Deliktes zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren verurteilt worden war. Angesichts der erneuten Straffälligkeit noch innerhalb des Bewährungszeitraums und der Menge der gefundenen Cannabispflanzen habe die Beklagte damit rechnen müssen, dass das Strafmaß für die erneute Strafe nicht geringer als zuvor ausfallen und zudem die Aussetzung der Vorstrafe zur Bewährung widerrufen werden würde.

BAG, Urteil vom 23.05.2013 – 2 AZR 120/12

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2013, 351739)

Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste änderbar

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Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, so gilt die Namensliste. Dies stellt das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.10.2013 klar.

Der 1970 geborene, unverheiratete Kläger war seit 1998 als Werkzeugmacher bei der Insolvenzschuldnerin, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, beschäftigt. Im Dezember 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 10.02.2010 einen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Kläger wies nach dem Punkteschema der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr als der Arbeitnehmer Y auf, der der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers zugeordnet war. Die Namensliste nannte dennoch den Namen des Klägers. Von den sieben Arbeitsverhältnissen der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers wurde nur sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12.02.2010 ordentlich zum 31.05.2010 gekündigt. Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er meint, die soziale Auswahl sei grob fehlerhaft, weil der Beklagte sein Arbeitsverhältnis und nicht das des Arbeitnehmers Y gekündigt habe. Die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Sie haben angenommen, die Kündigung verstoße gegen die Auswahlrichtlinie. Die Sozialauswahl sei deshalb grob fehlerhaft. Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Mit der vom LAG gegebenen Begründung könne der Klage nicht stattgegeben werden. Die Betriebsparteien wichen in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie ab. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stehe noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam ist.

BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 6 AZR 854/11

(Quelle: Beck online)

LAG Hessen: Abfindungsanspruch aus vor Insolvenzeröffnung abgeschlossenem Sozialplan ist eine Insolvenzforderung

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Der Abfindungsanspruch, der bei der Insolvenzeröffnung bereits entstanden war, stellt keine Masseverbindlichkeit, sondern eine Insolvenzforderung nach § 38 InsO dar.

Der Kläger war ab 01.09.2000 bei der A AG beschäftigt, zuletzt als Personalleiter mit einem monatlichen Bruttogehalt von 5.500 EUR. Am 01./04.07.2011 hatte er mit der A AG einen Aufhebungsvertrag geschlossen, in dem es auszugsweise heißt:

„1. Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen wegen Wegfall des Arbeitsplatzes zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden Kündigung zum gleichen Zeitpunkt einvernehmlich am 31.03.2012 endet.

2. Herr B wird ab 04.07.2011 bis zum Vertragsende unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung noch vorhandener Urlaubsansprüche sowie Guthaben auf Arbeitszeitkonten unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt.

3. A zahlt Herrn B für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß Sozialplan und Interessenausgleich vom 07.12.2010 in Höhe von 21.196 EUR brutto. Die Auszahlung wird mit der Gehaltszahlung im März 2012 erfolgen.“

Am 01.02.2012 wurde über das Vermögen der A AG das Insolvenzverfahren eröffnet. Zum Stichtag 31.03.2012 hatte die Beklagte vom Insolvenzverwalter das zur nahtlosen Fortsetzung des schuldnerischen Geschäftsbetriebes notwendige Betriebsvermögen unter Übernahme der Arbeits- und Dauerschuldverhältnisse und der Kunden- und Lieferverträge übernommen.

Der Kläger hatte die Ansicht vertreten, der Abfindungsanspruch sei erst nach dem Betriebsübergang am 31.03.2012 entstanden, sodass die Beklagte als Betriebsübernehmerin für den Anspruch hafte. Insofern hatte er beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 21.296 EUR brutto nebst Zinsen seit dem 01.04.2012 zu bezahlen. Das Arbeitsgericht Offenbach hatte der Klage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten führte zur Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Das LAG Hessen betonte, dass nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Haftung des Erwerbers eines Betriebes in der Insolvenz aufgrund einer teleologischen Reduktion des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB beschränkt sei. Für die Abwicklung aller Ansprüche, die zur Zeit der Insolvenzeröffnung bereits entstanden seien, sehe die Insolvenzordnung ein Verfahren vor, das von dem Grundsatz der gleichmäßigen Gläubigerbefriedigung beherrscht sei. Soweit die Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts griffen, gingen diese als Spezialregelungen vor. Damit werde sichergestellt, dass alle Gläubiger gleichmäßig befriedigt werden. Außerdem würden Betriebsübernahmen in der Insolvenz erleichtert. Die insolvenzrechtliche Beschränkung des Eintritts der Haftung nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB betreffe danach Insolvenz-, nicht jedoch Masseforderungen (vgl. BAG, BeckRS 2013, 67325). Danach könne der Kläger von der beklagten Betriebsübernehmerin nicht die Zahlung der Abfindung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen, denn der Abfindungsanspruch, der bei der Insolvenzeröffnung bereits entstanden gewesen sei, stelle keine Masseverbindlichkeit, sondern eine Insolvenzforderung nach § 38 InsO dar. Der Abfindungsanspruch sei bei Insolvenzeröffnung am 01.02.2012 bereits mit Abschluss des Aufhebungsvertrages am 01./04.07.2011 entstanden gewesen. Auch stelle die Abfindung nach der im Aufhebungsvertrag verlautbarten Interessenlage in erster Linie eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Einwilligung des Klägers in die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Das spreche dafür, dass diese gleichzeitig mit der Erteilung der Einwilligung, also mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages, entstehen sollte. Für dieses Verständnis spreche schließlich auch, dass die Umsetzung des Aufhebungsvertrages direkt im Anschluss an dessen Abschluss mit der Freistellung des Klägers begonnen habe.

Der Abfindungsanspruch sei auch nicht durch eine Handlung des Insolvenzverwalters i.S.d. § 55 Abs.1 Nr. 1 InsO begründet worden. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Insolvenzschuldnerin habe seit dem 01.09.2000 bestanden. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses sei durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht berührt worden, § 108 Abs. 1 InsO. Der Aufhebungsvertrag sei am 01./04.07.2011 und damit vor Insolvenzeröffnung am 01.02.2012 zwischen dem Kläger und der Insolvenzschuldnerin zustande gekommen. Werde eine Abfindungsforderung – wie hier – durch eine Vereinbarung vor dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens begründet, liege auch für den Zeitraum nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens keine Masseverbindlichkeit i.S.v. § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO vor.

Bei dem Abfindungsanspruch handele es sich auch nicht um eine Masseverbindlichkeit nach § 55 Abs. 1 Nr. 2 Alt. 2 InsO. Danach seien Masseverbindlichkeiten Verbindlichkeiten aus gegenseitigen Verträgen, soweit deren Erfüllung für die Zeit nach Insolvenzeröffnung erfolgen muss. Mit dem Wort „für“ sei zum Ausdruck gebracht, dass es bei den gemäß § 53 InsO vorweg aus der Insolvenzmasse zu berichtigenden Verbindlichkeiten aus gegenseitigen Verträgen nicht allein auf die vereinbarte Leistungszeit, sondern auf die Zwecksetzung ankomme. Es genüge nicht, dass die Verbindlichkeiten in der Zeit nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfüllt werden müssen. Für die Einordnung als Masse- oder Insolvenzforderung sei entscheidend, ob es sich bei der Zahlungsforderung des Arbeitnehmers um eine Leistung mit Entgeltcharakter handele. Dies ergebe sich aus Sinn und Zweck des § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO und aus dessen systematischem Zusammenhang mit der Regelung des § 108 Abs. 3 InsO. Grundsätzlich können nur solche Leistungsansprüche, die in einem teilweise synallagmatischen Verhältnis zu der erbrachten Arbeitsleistung stehen, als Masseforderung anerkannt werden, weil sie eine Gegenleistung für die der Masse nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zugute gekommene Arbeitsleistung darstellen. Entscheidend sei somit, ob ein Entgelt im weitesten Sinne für die Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschuldet werde. Daraus folge, dass die streitgegenständliche Forderung keine Masseverbindlichkeit sei. Abfindungen seien in der Regel kein Entgelt für nach Insolvenzeröffnung erbrachte Arbeitsleistungen, sondern stellen einen Ausgleich für durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehende Nachteile und/oder eine Honorierung der Zustimmung des Arbeitnehmers zur vorzeitigen Vertragsauflösung dar. Der Anspruch auf eine solche Abfindung, welche vor Insolvenzeröffnung vereinbart worden sei, sei selbst dann nur einfache Insolvenzforderung i.S.v. § 38 InsO und keine Masseschuld, wenn er erst nach Insolvenzeröffnung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe.

LAG Hessen, Urteil vom 21.05.2013 – 8 Sa 1235/12

(Quelle: Beck online)

Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland nach betriebsbedingter Kündigung

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Die aus § 1 II KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grds. nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. In Juni 2012 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Die Beklagte erklärte den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern, damit auch der Klägerin, eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken. Die Klage blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg.

Auch die zugelassene Revision war erfolglos. Die aus § 1 II KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, beziehe sich – so der 2. Senat – grds. nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der erste Abschnitt des KSchG sei gem. § 23 II nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. I.d.S. müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 II 1 und 2 KSchG verstanden werden. Ob dieses Verständnis der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegenstehe, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagere, könne dahinstehen.

BAG, Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12

(Quelle: Beck online)

LAG Düsseldorf: Sozialplanansprüche auch nach neun Jahren noch nicht verjährt

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Wird ein Sozialplan vom Insolvenzverwalter nach Anzeige der Massenunzulänglichkeit abgeschlossen, verjähren Abfindungsansprüche nicht bereits drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, denn der Anspruch werde dann erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens und Verteilung der Masse fällig. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 10.10.2013 klargestellt.Ebenso hat die Kammer in acht weiteren Verfahren entschieden, wobei es um Abfindungen zwischen circa 3.000 Euro und 40.000 Euro ging.

Der Kläger war bis zum 31.01.2004 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, über deren Vermögen am 01.10.2003 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt worden war. Dieser zeigte gegenüber dem Insolvenzgericht am 02.10.2003 Masseunzulänglichkeit an und schloss am 10.10.2003 mit dem Betriebsrat einen Sozialplan. Aus diesem ergab sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in Höhe von 14.761,39 Euro. In den seit 2003 erstellten 17 halbjährlichen Zwischenberichten des Insolvenzverwalters waren die Sozialplanansprüche mit einer Quote berücksichtigt. Erstmals im 18. Zwischenbericht vom 17.12.2012 teilte der Beklagte mit, dass diese Ansprüche auf Grund des Eintritts der Verjährung nicht mehr zu berücksichtigen seien. Dieser Rechtsauffassung tritt der Kläger entgegen und begehrt die Feststellung, dass ihm nach wie vor der Sozialplananspruch zusteht.

Ebenso wie das Arbeitsgericht Duisburg hat das LAG Düsseldorf der Klage mit zwei parallelen Begründungen stattgegeben. Zum einen seien die Ansprüche noch nicht fällig, also die Verjährungsfrist habe noch nicht zu laufen begonnen. Zwar verjährten Sozialplanansprüche innerhalb von drei Jahren ab Fälligkeit und diese Fälligkeit sei grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also hier am 31.01.2004, gegeben. Anders sei dies aber, wenn wie im konkreten Fall vor Abschluss des Sozialplans Masseunzulänglichkeit angezeigt werde. Der Anspruch werde dann erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens und Verteilung der Masse fällig. Vorher sei der Anspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach unsicher, so dass die Verjährung unterbrechende Leistungs- oder Feststellungsklagen nicht möglich seien.

Zum anderen verstoße es gegen Treu und Glauben, wenn der Insolvenzverwalter sich auf Verjährung berufe, nachdem er die Ansprüche jahrelang – auch nach dem von ihm angenommenen Ablauf der Verjährung – in den Zwischenberichten aufgenommen hatte. Die Arbeitnehmer hätten objektiv davon ausgehen dürfen, so die Kammer in ihrer mündlichen Urteilsbegründung, dass mit ihrem Sozialplananspruch alles in Ordnung sei. Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2013 – 5 Sa 823/12

(Quelle: Beck online)

Kündigung des Geschäftsführers einer Einheits-KG – Anwendbarkeit der Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer im Namen einer Einheits-KG ausgesprochenen Kündigung. Im Anstellungsvertrag eines bei der KG angestellten Geschäftsführers der Komplementär-GmbH einer Einheits-KG war hinsichtlich der Kündigung Schriftform vereinbart mit dem Zusatz, dass die Schriftform erfüllt ist, wenn das Versammlungsprotokoll mit der Beschlussfassung über die Abberufung und/oder Kündigung übergeben wird. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung mangels Vorlage des Protokolls formunwirksam sei. Auch gegen die nachfolgend hilfsweise unter Vorlage eines solchen Protokolls erklärten Kündigungen erhob er Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, das den Rechtsstreit an das Landgericht Hamburg verwies. Die Klage wurde darauf gestützt, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, das aufgrund der Drittanstellung Anwendung finde, unwirksam sei. Die (bereits verstrichene) Klagefrist gemäß § KSCHG § 4 S. 1 KSchG gelte für Klagen vor den ordentlichen Gerichten nicht. Das Landgericht wies die Klage ab.

Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Die Beschlussfassung über die Kündigung oder Abberufung eines Geschäftsführers obliege grundsätzlich den Gesellschaftern der Gesellschaft, für die der Geschäftsführer bestellt ist. Bei einer sogenannten Einheits-KG würden die Rechte der Gesellschafter durch die Geschäftsführer der Komplementär-GmbH wahrgenommen. Es beeinträchtige die Wirksamkeit der Kündigung nicht, wenn diese im Namen der KG anstatt der GmbH ausgesprochen werde. Bei Personen, die eine Doppelfunktion innehaben, verbiete sich eine rein formale Betrachtung, vielmehr sei auf die Umstände der Maßnahme abzustellen. Die in dem Dienstvertrag vorgesehene Verpflichtung, der Kündigung den entsprechenden Gesellschafterbeschluss beizufügen, bezwecke, nachvollziehen zu können, ob der Kündigung ein entsprechender Gesellschafterbeschluss zugrunde liege. Dem genüge es, wenn das Kündigungsschreiben durch die Gesellschafter unterzeichnet ist. Ob auf das Anstellungsverhältnis eines Geschäftsführers der Komplementär-GmbH das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ließ das Gericht offen. Die Klagefrist des § KSCHG § 4 S. 1 KSchG gelte, wenn sich der Kläger auf die Kündigungsschutzgründe der §§ KSCHG § 1 ff. KSchG beruft, auch bei einer Klage vor den ordentlichen Gerichten.

OLG Hamburg, Urteil vom 22.3.2013 – 11 U 27/12, rkr.

(Quelle: Beck online)

Verschwendung von Firmenvermögen rechtfertigt Rauswurf

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Ein Heimkino und neue Betten kosteten ihn den Job: Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärte die fristlose Entlassung des früheren US-Chefs eines deutschen Autoherstellers für rechtens.

Sein Arbeitgeber hatte den Manager 2011 nach 36 Jahren Betriebszugehörigkeit entlassen, weil er in seiner Dienstvilla in New Jersey auf Kosten des Konzerns unter anderem ein Heimkino und ein Fitnessstudio mit verspiegelten Wänden eingebaut haben soll.

Allein die Home-Entertainment-Anlage schlug mit Kosten von 90.000 US-Dollar (69.000 Euro) zu Buche. Neue Betten für die Familie schaffte der damalige US-Boss für 6100 Dollar an – und ließ sich später 9400 Dollar von seinem Arbeitgeber erstatten. Auch von einem neuen Weinkühlschrank war die Rede.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg bestätigte die für den Manager ungünstige Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom November 2012.

Die Anschaffungen kamen ihm letztlich teuer zu stehen – sie waren es, die die Berufungskammer als „sehr kritische Punkte“ wertete. Die fristlose Kündigung sei wirksam, weil er „Leistungen in erheblichem wirtschaftlichen Wert entgegengenommen hat, auf die er – wie er wusste – keinen Anspruch hatte“, erläuterte das Gericht.

Der Manager hatte beteuert, einige der Einbauten gar nicht selbst in Auftrag gegeben zu haben – darunter auch der Fitnessraum. Stattdessen habe sein Fahrer, der zugleich eine Art Hausmeister gewesen sei, die entsprechenden Entscheidungen getroffen.

Das Gericht ließ das nicht gelten und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Der frühere Top-Manager muss sich nun geschlagen geben: Eine Revision ist nicht möglich.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.07.2013,Aktenzeichen: 3 Sa 129/12

Quelle: dpa vom 11.07.2013)

Imageschaden des Arbeitgebers rechtfertigt fristlose Kündigung

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Der dringende Verdacht, seinem Arbeitgeber durch bewusst unvollständige Informationen an die Presse einen gravierenden Imageschaden zugefügt zu haben, ist auch nach langer Betriebszugehörigkeit (hier: mehr als 23 Jahre) und ohne Abmahnung geeignet, eine fristlose Kündigung zu begründen.

Die Klägerin ist seit über 23 Jahren Rathausmitarbeiterin; sie ist zugleich Personalratsmitglied. Wegen des Verdachts, die eigene Personalakte gefälscht zu haben, wurde ihr bereits fristlos gekündigt. Ihre Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Im Strafprozess ist sie dagegen rechtskräftig wegen Urkundenfälschung verurteilt worden.

Während des Rechtsstreits erstritt die Frau – im Einstweiligen Rechtsschutzverfahren – den Zugang zum Rathaus, um zumindest ihrer Personalratstätigkeit nachgehen zu können. Zu dieser Zeit fand auch ein Weihnachtsmarkt statt. Der dort verkaufte Glühwein wurde in Tassen ausgereicht. Die Reinigung der Tassen fand in einer Großküchengeschirrspülmaschine statt, die in einem abgetrennten Vorraum der Behindertentoilette des Rathauses stand.

Die Klägerin verschickte u a. an den Stadtrat eine, von ihr als Personalratsvorsitzende unterschriebene, Dienstaufsichtsbeschwerde gegen den Oberbürgermeister der Beklagten. Dieser war ein Schreiben mit folgendem Inhalt beigefügt:

„Geschmackssache

Sollte Ihnen der Glühwein auf dem städt. Weihnachtsmarkt besonders gut gemundet haben, liegt es vielleicht daran, dass die Glühweintassen in der Behindertentoilette des Rathauses gespült worden sind….“

Nachdem auch die Lokalredaktion der Freien Presse dieses Schreiben erhielt, sprach die Beklagte eine fristlose Verdachtskündigung aus wichtigem Grund aus.

Die fristlose Kündigung ist wirksam, entschied das Sächsische LAG.

Im vorliegenden Fall konnte der Klägerin zwar nicht ordentlich gekündigt werden, da sie zu dem nach § 15 Abs. 2 KSchG geschützten Personenkreis gehörte. Indes ist aber entscheidend, ob der Beklagten die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das haben die Richter vorliegend bejaht.

Denn es besteht, so die Richter, der dringende Verdacht, dass die Klägerin das Schreiben der Freien Presse zugespielt hat. Dabei ging es ihr offensichtlich nicht um das Aufdecken von vermeintlichen Missständen, sondern allein darum, die Beklagte und deren Repräsentanten in der Öffentlichkeit herabzuwürdigen bzw. diesen einen gravierenden Imageschaden zuzufügen.

Das Schreiben stellt den tatsächlichen Sachverhalt, wenn nicht falsch, so zumindest unvollständig und somit verzerrt dar. Grund für die Zusendung war für die Klägerin daher nach alledem kein wie auch immer geartetes Aufklärungsinteresse, was bereits daraus folgt, dass die Klägerin unter gröblichem Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB vor der Einschaltung der Presse keinen Versuch einer innerbetrieblichen Bereinigung des angeblichen Missstandes unternommen hat.

Bei der Interessenabwägung schlägt zugunsten der Frau die lange Betriebszugehörigkeit sehr hoch zu Buche. Allerdings ist das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit alles andere als störungsfrei verlaufen. Der von der Klägerin im Laufe ihrer langen Betriebszugehörigkeit erarbeitete Vorrat an Vertrauen wurde bereits durch den Verdacht, dass diese ihre eigene Personalakte gefälscht hat, aufgezehrt.

Sächs. LAG, Urteil vom 10.01.2013, Aktenzeichen: 9 Sa 253/12

(Quelle: Sächs. LAG-online)